我国深度老龄化的特征进一步凸显——来自国家统计局的最新数据显示，2025年末，我国60岁及以上人口达32338万人，占比23%；65岁及以上人口22365万人58配资，占比15.9%。
伴随人口老龄化加剧，劳动力市场结构发生新变化。传统全日制工作模式下，劳动者难以兼顾家庭照护责任与职业发展，“一老一小”的照护压力逐渐转化为职场中的现实矛盾，亟待劳动用工制度作出适配性调整。
多名专家近日接受《法治日报》记者采访时表示，应加快相关立法修法进程，补齐制度短板，构建适应新情况新形势的劳动用工制度。
中年职场人进退两难
38岁的刘先生遭遇家庭照护的集中压力，妻子二胎生产，家中年幼的孩子和年迈的父母相继生病，让他焦头烂额。在耗尽陪产假、年休假后，他无奈向单位申请延长事假却遭否决，还因未返岗被认定为旷工并解雇，双方为此对簿公堂。法院审理后认为，用人单位对事假的审批虽属用工管理权范畴，但劳动者除请事假照顾家庭外无其他更周全选择，最终判定用人单位解雇行为违法。
这场官司的胜诉并未缓解刘先生的实际压力，人到中年的他，仍要面对持续的老人照护与育儿压力。在我国深度老龄化的大背景下，像刘先生这样陷入家庭与职场两难境地的中青年劳动者并非个例。有女职工因照顾患病老人，向企业申请调整为非全日制用工模式，却因企业“无相关制度规定”被拒，最终只能无奈离职。企业也开始面临新的问题。有企业尝试为有育儿需求的员工设立弹性岗位，却因非全日制用工的社保缴纳、工时核算等规则模糊，担心引发劳动纠纷而被迫叫停。
为缓解劳动者家庭照护压力，目前我国部分地方试点了“妈妈岗”及更具包容性的“家庭友好岗”，但这类岗位普遍存在数量有限、待遇偏低、权益保障不完善、职业发展空间狭窄等问题，难以满足广大劳动者的实际需求。不少地方虽通过地方立法设置了育儿假、陪护假等制度，却面临落地难的现实困境。
在老龄化与少子化的双重影响下，现实中很多劳动者仍只能在“全日制工作”和“停止工作”之间二选一，缺乏中间的灵活选择58配资，家庭与职场的平衡成为诸多劳动者的难题。
高龄劳动者保障待补
随着人口老龄化的加剧，我国劳动力供求关系正发生改变。在稳妥有序推进渐进式延迟法定退休年龄改革的大背景下，劳动法律保障体系如何衔接延迟退休、大龄劳动者的劳动权益如何有效保护，引发广泛关注。
2025年7月，人力资源社会保障部发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定(公开征求意见稿)》，针对超龄劳动者的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障4项基本权益作出明确规定，拟为超龄劳动者建立较为完善的权益保障体系。
首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围认为，我国应进一步完善高龄、超龄劳动者的权益保障体系，从保障对象和保障范围两方面进行拓展。一方面，拓展保障对象，除了超过法定退休年龄的超龄劳动者，我国劳动力市场中存在的“35岁现象”也应受到关注，尽管这一就业“年龄线”正在逐步提高，但仍客观反映出高龄劳动者在职场和劳动力市场中面临的就业困境，因此法律应将高龄劳动者的就业稳定等权利纳入保障范畴。另一方面，拓展保障范围，除了公开征求意见稿中列举的4项基本权益，还应结合社会发展和劳动者实际需求，将职业培训等权益纳入保障范围，助力高龄、超龄劳动者提升就业能力。
范围同时指出，加强老年劳动者就业促进和权益保障的专门立法十分必要，应通过立法强化对老年劳动者平等就业、职业发展、职业安全等权利的保障。具体而言，可建立相关就业补贴制度，对聘用高龄劳动者的用人单位给予政策支持和资金补贴，鼓励企业积极吸纳高龄劳动者；同时优化退休养老制度，结合高龄劳动者的身体状况和工作需求，建立贴近其实际的部分工作、部分退休的灵活机制，既保障劳动者的劳动权利，又兼顾其养老需求，实现劳动就业与养老保障的有效衔接。
用工制度需法治赋能
多名业内人士在接受采访时表示，传统的“全日制工作”与“停止工作”二元模式，已无法适配人口结构变化带来的社会新需求，修改劳动合同法中关于非全日制用工的相关规定，打造真正意义上的“家庭友好岗”，或将成为应对人口结构变化的重要新思路。
“父母在60岁至90岁的退休年龄段，子女正处于30岁至60岁的核心工作年龄段，这一人口结构特征，暴露出当前劳动关系对家庭的不友好。”中国政法大学民商经济法学院教授赵红梅指出，传统劳动关系的工作时间、工作模式缺乏灵活性，导致劳动者难以兼顾照护长期失能老人，陪同家庭成员就医或处理家庭紧急事务时，也常面临请假难的窘境。
赵红梅建议，应修法完善劳动法制度设计，赋予劳动者短期事假等家庭友好假。同时完善社保法相关制度，从法律层面构建家庭友好型劳动关系，为子女等家庭成员陪伴照护老年人扫除制度障碍。她还提出，传统劳动关系多采取标准工时制，工作时间缺乏灵活性，可考虑推广远程工作模式，这类模式通常采用非标准工时制，时间安排更为灵活，能让劳动者拥有更大的工作与生活安排自主权。
上海政法学院上海司法研究所教授王倩认为，目前我国非全日制用工因制度设计不合理，在实践中难以被劳资双方青睐，可通过修法对其进行改造，为劳动者提供“全日制工作”和“停止工作”之外的第三条路，破解家庭与职场的平衡难题。
她建议修改劳动合同法，将非全日制用工分为一般情形和特定事由两类，一般情形贯彻禁止歧视原则即可，针对育儿、老人护理等特殊事由的，则设置专门的特殊安排。具体而言，首先应明确特殊事由非全日制用工的申请条件与程序，规定劳动者在劳动关系存续一定时间、子女未满3周岁或父母处于长期失能状态的前提下，可书面申请由全日制用工转为非全日制用工，用人单位无法定正当事由不得拒绝，具体的起止时间、工时数量和工时分布，可由劳资双方协商确定。其次，建立薪酬与社保共担机制，劳动者因照顾家庭减少工时的，工资按实际工作时间计发，同时为体现其照护工作的社会价值，由社保基金对其相应的权益损失予以适当补贴。
王倩还提出，需为特殊事由的非全日制用工设定合理的加班限制与解雇保护规则，对于因育儿、护理事由转为非全日制的岗位，应明确禁止加班，确保劳动者有足够时间履行家庭照护责任；解雇保护规则不突破现有法律框架，但必须明确禁止用人单位因劳动者申请转为非全日制用工，而对其作出降薪、调岗等不利待遇。此外，在推动大中型企业提供非全日制岗位的同时，应为小微企业和个体工商户设置豁免条款，避免其运营成本大幅增加而抑制就业。
王倩建议，通过修法引入性别配额机制，推动家庭责任共担。她表示58配资，为打破“女性主内、男性主外”的传统性别角色分工，应在法律中明确男性作为父亲、儿子等角色，申请家庭友好假和非全日制用工的具体期间，且该配额不得转让，通过制度设计引导男性主动参与家庭照护，从根本上促进工作与家庭平衡长期机制的形成。
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